Functiewaardering en functiebeschrijving

Het FWG (Functie Waardering Gezondheidszorg) is een instrument waarmee de zwaarte van een functie kan worden bepaald. Een functie wordt geanalyseerd en gewaardeerd op negen gezichtspunten en vergeleken met andere functies. Het resultaat van de functiewaardering is dat een rangorde in functies ontstaat (minste aantal punten tot meeste aantal punten). Functiewaardering geeft hiermee een basis om een functie in te delen in een bepaalde functiegroep. Cao-partijen bij de cao’s waar FWG wordt toegepast, onderscheiden 16 functiegroepen. Op basis van bepalingen in de cao worden de functiegroepen gekoppeld aan salarisschalen.

Voordat een functie kan worden gewaardeerd, moet er eerst een functiebeschrijving worden vastgesteld. De functiebeschrijving en de toepassing van het FWG 3.0-systeem vormen de basis voor de waardering van de functie. Om bruikbaar te zijn in FWG 3.0-verband dient de functiebeschrijving te voldoen aan de volgende uitgangspunten:

  • De functiebeschrijving moet inzicht geven in het doel van de functie, de plaats in de organisatie, de functie-inhoud en de functie-eisen.
  • De toelichting per FWG-gezichtspunt moet herkenbaar weergeven welke eisen de functie stelt.
  • De functiebeschrijving moet, conform de cao afspraken, een actuele weergave zijn van de daadwerkelijk uitgeoefende functie.
  • De functiebeschrijving moet door de directie zijn vastgesteld.

Als het gaat om inschaling van vaktherapeuten, dan gaan we als FVB uit van de FWG-functiereferentie voor vaktherapeuten.

Voorbeeld functiebeschijvingen

De FVB heeft in samenwerking met de FBZ een voorbeeld functiebeschrijving opgesteld voor de vaktherapeut die past binnen het FWG systeem (FWG 55).
Ook is er een voorbeeld functiebeschrijving opgesteld voor de vaktherapeut in het onderwijs.

Handige documenten en links

Veel gestelde vragen over functiewaardering en functiebeschrijving

Hieronder vindt je een overzicht van alle veel gestelde vragen ingedeeld per categorie. Klik voor een specifieke vraag op een categorie om het antwoord te vinden: 

  1. Eisen aan een nieuwe functiebeschrijving
  2. Belang van het aanpassen van een functiebeschrijving
  3. Herbeschrijven van het functiehuis(of van de functiebeschrijving) door de werkgever
  4. Wijziging functiewaardering door herbeschreving
  5. Wijziging taakgerichte en restulaatgerichte functiebeschrijving
  6. Relatie tussen arbeidsovereenkomst en functiebeschrijving
  7. Cao en herbeschrijving functiebeschrijving 
  8. Rol van de ondernemingsraad op grond van WOR en cao bij functiehuisvoorziening

Staat je vraag of antwoord er niet bij. Neem contact met ons op. 


1. Eisen aan nieuwe functiebeschrijving

Waar moet een eventuele nieuwe functiebeschrijving aan voldoen?

Cao-partijen zijn overeengekomen dat bij het beschrijven en bij het herbeschrijven de IST-situatie leidend is (IST=de huidige situatie). Op grond van de bestaande cao-afspraken is de basis voor de (her)beschrijving of -indeling van een functie de daadwerkelijk uitgeoefende functie, vastgelegd in een functiebeschrijving die voldoet aan de door cao-partijen vastgestelde kwaliteitseisen.

De belangrijkste kwaliteitseisen zijn de herkenbaarheid (de beschrijving dient een herkenbaar beeld op te roepen) en er dient een relevante toelichting op de 9 FWG-gezichtspunten te worden gegeven. Het is juist met betrekking tot deze beide punten dat een te algemene beschrijving doorgaans tot problemen leidt. Immers: de herkenbaarheid (van de verschillende disciplines of functies) vermindert en een te algemene toelichting doet geen van de verschillende disciplines of functies recht. Als werknemer heb je recht op een functiebeschrijving die aan de genoemde kwaliteitseisen voldoet. Als bij herziening van het functiehuis een meer algemene functiebeschrijving wordt opgesteld, moet deze dus voldoen aan genoemde kwaliteitseisen. Het door cao-partijen bekrachtigde ijkfunctiemateriaal biedt een goed referentiepunt voor een korte functiebeschrijving die voldoet aan de kwaliteitseisen. Werkgevers hebben regelmatig de behoefte om de gewenste (toekomstige) situatie te beschrijven en te waarderen. Het staat werkgever niet vrij om een (toekomstig) gewenste situatie (SOLL) te beschrijven en deze te waarderen (SOLL=de gewenste situatie). De basis voor beschrijving en (her)indeling is de functie zoals deze wordt uitgeoefend op het moment dat de procedure wordt gestart. Wel kennen de cao’s onder bepaalde condities de mogelijkheid om voor maximaal een half jaar een tijdelijke beschrijving te hanteren. Deze mogelijkheid is wel ingekaderd binnen de bestaande afspraken: IST blijft het uitgangspunt en procedureel wordt aangesloten bij de reeds bestaande gang van zaken bij het beschrijven van een voor de instelling nieuwe functie. Dit wil zeggen: een half jaar geen mogelijkheid tot het maken van bezwaar en als er daarna bezwaar wordt gemaakt heeft de werkgever 90 dagen om tot actie over te gaan.

naar boven


2. Het belang van het aanpassen van een functiebeschrijving

Waarom is het van belang dat bestaande beschrijvingen worden aangepast?

Functiebeschrijvingen moeten op grond van de cao-afspraken een beeld geven van de daadwerkelijk uitgeoefende functie (IST-situatie, dit is de huidige situatie). Omdat de functiebeschrijving vooral moet worden gezien als een actuele weergave van de arbeidsrelatie (welke taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden heeft de werknemer?), is het van belang dat hierover wederzijds duidelijkheid bestaat.

De implementatie van FWG 3.0 heeft, anders dan de bedoeling van de sociale partners was, niet zelden geleid tot een suboptimaal functiegebouw. Veel voorkomende situaties zijn: veel meer beschrijvingen dan redelijkerwijs nodig (te persoons- of afdelingsgebonden beschreven) of te gedetailleerde beschrijvingen (die moeilijk actueel te houden zijn). De werkgever kan dan ook om uiteenlopende redenen de behoefte voelen om de bestaande functiebeschrijvingen te herzien. Hierbij valt te denken aan actualisatie (up-to-date houden), functiedifferentiatie, het leggen van een relatie naar (nieuwe) HRM-doelen (voornamelijk competenties) of simpelweg het reduceren van het aantal beschrijvingen (onder andere na fusies waarbij alle functies 'dubbel'-beschreven zijn).

Overigens is het niet bij voorbaat zo dat het opnieuw beschrijven geen voordelen zou kunnen hebben voor werknemers. Als werknemer kun je er zelfs groot belang bij hebben: de functiebeschrijving is er immers primair om de arbeidsrelatie te reguleren. Als hierbij achterstallig onderhoud is ontstaan (taken of bevoegdheden ontbreken), kun je er als werknemer belang bij hebben dit te laten aanpassen. De cao-afspraken bieden jou als werknemer de mogelijkheid hier zelfstandig het initiatief toe te nemen.

naar boven


3. Herbeschrijven van het functiehuis(of van de functiebeschrijving) door de werkgever 

Waar heeft de werkgever rekening mee te houden als hij het functiehuis (of functiebeschrijvingen daarbinnen) wil aanpassen?

Er zijn drie zaken waar op moet worden gelet:

  1. De redenen om een functie(huis)herziening te kunnen starten zijn vastgelegd in de respectievelijke cao's. Er moet dus wel een geldige aanleiding zijn. De belangrijkste aanleiding is dat de functies niet meer actueel zijn. Maar ook een wijziging van het format (bijvoorbeeld van taakgericht naar resultaatgericht of van gedetailleerd naar generiek) kan een aanleiding vormen.
  2. Er moet in bepaalde gevallen de ondernemingsraad worden gekend in de voornemens of dient deze formeel te adviseren. Bijvoorbeeld als de wijziging ook consequenties heeft voor de organisatiestructuur of het aantal fte per functie. Het lijkt overigens aanbevelenswaardig dat een werkgever draagvlak zoekt bij de ondernemingsraad, omdat functiewaarderingstrajecten doorgaans gevoelig liggen in organisaties.
  3. De werkgever dient zich bij het opstellen van nieuwe functiebeschrijvingen te houden aan de kwaliteitscriteria uit de cao (onder andere daadwerkelijk uitgeoefende functie).

naar boven


4. Wijziging functiewaardering door herbeschreving

Als mijn functie opnieuw wordt beschreven, kan dan een andere waardering (functiegroep) aan de orde zijn?

De cao’s zijn hierover helder: als bij aanvang de veronderstelling is dat een nieuwe functiegroep aan de orde kan zijn, dan is sprake van de procedure herindeling. Voor deze procedure geldt dat zowel werkgever als werknemer deze pas kunnen starten als aan de in de cao genoemde voorwaarden is voldaan. Als (bij aanvang) de veronderstelling was dat de functiegroep gelijk blijft, dan geldt het volgende: wanneer gaandeweg blijkt dat mogelijk toch een andere functiegroep moet worden overwogen, dan bepaalt de cao dat dient te worden overgegaan tot start van de herindelingsprocedure. Overigens blijkt uit ervaring dat in circa 70% tot 90% van de situaties het opnieuw beschrijven van een functie niet leidt tot indeling in een andere functiegroep.

naar boven


Kunnen de scores op de FWG-gezichtspunten wijzigen bij herbeschrijving?

Dit is nadrukkelijk een onderwerp van gesprek geweest bij het opstellen van de cao-artikelen. Een functiewaarderingssysteem is enerzijds gebaseerd op een zuivere toekenning van scores en biedt een onderbouwing voor het principe 'gelijk werk, gelijk loon'. In de praktijk is gebleken dat in de nodige instellingen werknemers met (op onderdelen) gelijke taken soms toch verschillende scores toegekend hebben gekregen, zelfs bij nagenoeg identieke teksten in de functiebeschrijving. 

Functiewaarderingstechnisch is dit onverklaarbaar en niet gewenst. Om deze reden is enige ruimte geboden om dergelijke inconsistenties die in het verleden in het functiehuis kunnen zijn geslopen, te corrigeren. Uiteraard verdient het aanbeveling dat een dergelijke bijstelling wel wordt gemotiveerd. En verder geldt: ook als een letterscore wijzigt, dient de functiegroepindeling gelijk te blijven als de werkgever gebruik maakt van de herbeschrijvingsprocedure.

naar boven


5. Wijziging taakgerichte en restulaatgerichte functiebeschrijving

Mijn werkgever wil niet langer taakgericht, maar juist resultaatgericht gaan beschrijven. Mag dat?

Deze vormvrijheid is er vanaf de introductie van FWG 3.0 per 1 januari 2000 formeel altijd al geweest. Ook in de cao's is veelal (expliciet) opgenomen dat functies resultaatgericht mogen worden beschreven. Over het algemeen is de beleving dat de 'vertaalslag' naar het functiewaarderingssysteem FWG 3.0 eenvoudiger gemaakt kan worden vanuit een taakgerichte beschrijving, maar het kan zeker ook op basis van een resultaatgerichte beschrijving. 

In het kort komt het erop neer dat in een taakgerichte beschrijving de handelingen (wat doe ik) centraal staan en bij een resultaatgerichte beschrijving het effect van die handelingen (welk resultaat is behaald). Wel moet worden opgepast dat een resultaatgerichte beschrijving niet doorschiet en bijvoorbeeld een kwantitatieve component krijgt: 'hoeveel moet ik doen?' Dat is nadrukkelijk niet de bedoeling.

naar boven


6. Relatie arbeidsovereenkomst en functiebeschrijving

Wat is de relatie tussen mijn arbeidsovereenkomst en mijn functiebeschrijving?

Hoewel functiebeschrijvingen in de zorg vaak pas zijn gekomen met de implementatie van FWG 3.0, is het niet zo dat de functiebeschrijving louter voor functiewaarderingsdoeleinden is geschreven. Dit misverstand lijkt echter wijdverbreid. De functiebeschrijving is er primair om de arbeidsrelatie met de werknemer te reguleren: welke taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden heb jij als werknemer?

Door de functiebeschrijving in een zodanig format te gieten dat deze ook voor functiewaarderingsdoeleinden kan worden gebruikt, worden twee vliegen in een klap geslagen. De functiebeschrijving maakt onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst. De werknemer is op grond van de cao ook gevraagd ervoor te tekenen: "waarbij het aanbevelenswaardig is dat de functievervuller(s) akkoord gaat/gaan. Dit is echter geen vereiste." Ondertekenen is overigens niet altijd gebeurd. En dat hoeft ook niet: de werkgever gaat over de arbeidsdeling en functie-eisen binnen de eigen organisatie. Er hoeft dan ook geen overeenstemming te worden bereikt met jou als werknemer. Dit is eveneens vastgelegd in de cao-afspraken en nadrukkelijk geplaatst buiten het domein van functiewaardering: "Extern beroep betreffende de functiebeschrijving betreft de arbeidsovereenkomst; een desbetreffend geschil kan aan de rechter worden voorgelegd."

Hoewel de werkgever over de inhoud van de functie gaat, geldt nog steeds dat de werkgever die voornemens is een bestaande functiebeschrijving (redactioneel of inhoudelijk) te wijzigen, dit niet kan doen zonder deze voor te leggen aan de betreffende werknemer. Wanneer je hiertoe aanleiding ziet, heb je als werknemer het recht bezwaar te maken. Dit blijkt ook uit de bestaande cao-afspraken rond de implementatie en herindeling. De arbeidsovereenkomst is dus een contract tussen twee partijen dat niet zonder meer eenzijdig kan worden aangepast. Uit het feit dat cao-partijen hebben afgesproken dat de werknemer dient te worden geïnformeerd en het recht van bezwaar heeft, kan echter niet de conclusie worden getrokken dat de functie niet zonder instemming van de werknemer kan worden gewijzigd. Wel is duidelijk dat partijen hebben beoogd dat de werknemer gekend wordt in veranderingen in de functiebeschrijving.

naar boven


7. Cao en herbeschrijving functiebeschrijving 

Mijn werkgever wil de functiebeschrijvingen opnieuw beschrijven. Kan dit op grond van de cao en zijn hier spelregels voor?

In het kader van het regulier onderhoud van het functiehuis kregen instellingen de afgelopen jaren om uiteenlopende redenen de behoefte functies (geheel) opnieuw te beschrijven (herbeschrijving) zonder dat dit resulteert in een andere functiegroep (herindeling). In de cao's zijn artikelen opgenomen waarin exact beschreven staat wat de te volgen stappen zijn en welke rechten en plichten werkgever en werknemer hebben.

naar boven


Mijn werkgever is met herbeschrijven gestart voordat de cao van toepassing werd. Wat betekent dit voor mijn rechten?

Wat de FBZ betreft kan een werkgever zich er niet zomaar op beroepen dat hij nergens aan gehouden zou zijn, omdat het in de cao nog niet geregeld was ten tijde van het starten van het traject. Dit geldt met name voor het bieden van een bezwaarmogelijkheid. De afspraak is in alle cao's opgenomen zónder een toekomstige ingangsdatum. Een toekomstige ingangsdatum zou de indruk hebben kunnen wekken dat voorafgaand hieraan de arbeidsrechtelijke en overige cao- kaders volgens cao-partijen niet zouden hebben gegolden. Wel hebben sociale partners aangegeven begrip te hebben voor reeds gestarte trajecten en hier (waar mogelijk) pragmatisch mee te willen omgaan. Als je van mening bent dat dit binnen jouw organisatie niet correct is verlopen, dan kun je dit aan je beroepsvereniging kenbaar maken.

naar boven


8. Rol van de ondernemingsraad op grond van WOR en cao bij functiehuisvoorziening

Wat is de rol van de ondernemingsraad op grond van WOR (Wet op de Ondernemingsraden) en cao bij een functiehuisherziening?

Op grond van de WOR is het de bevoegdheid van de bestuurder en de ondernemingsraad om afspraken te maken inzake functiewaardering en beloning (artikel 27). Dit is instemmingsplichtig en derhalve kan de werkgever nooit eenzijdig handelen als hij de behoefte heeft zaken (nader) te regelen. De ondernemingsraad dient altijd partij te zijn. In ditzelfde artikel 27 is in lid 3 het volgende geregeld: "De in het eerste lid bedoelde instemming is niet vereist voor zover de betrokken aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst, dan wel in een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan."

Hiermee wordt geregeld dat wanneer op cao-niveau afspraken zijn gemaakt, deze afspraken voor gaan op de WOR en derhalve de bevoegdheden van de lokale bestuurder en de ondernemingsraad overstijgen. Dit betekent in elk geval dat de werkgever geen andere afspraken kan maken met de ondernemingsraad dan in de cao is geregeld. De rol van de ondernemingsraad is in deze in de cao beperkt tot toetsen of is voldaan aan de criteria voor het starten van de herziening van een totaal functiehuis en/of het format van beschrijvingen.

naar boven

 

Deel dit via: